Рынок труда: сущность, структура, классификация

Тема 12. Рынок труда: формирование и развитие. Проблемы занятости и безработицы

Рынок труда: сущность, структура, классификация.

Сущность, виды и формы занятости.

Безработица: сущность, причины, основные формы, количественные и качественные характеристики. Социально-экономические и психологические последствия безработицы.

Рынок труда: сущность, структура, классификация

Рынок труда, как специфический вид рынка, представляет собой совокупность структурно связанных продавцов и покупателей товара (рабочая сила, труд), поведение и деятельность которых регламентируется, регулируется сходными правилами, разделяемых большинством участников рынка. Он выступает в качестве института или механизма, который обеспечивает взаимодействие его основных субъектов. Параметры взаимодействия основных участников рынка труда определяются институциональной средой, институционально оформленным пространством. Взаимодействию, таким образом, предпосланы некие исходные «правила игры», правила поведения в повседневной деятельности и способы поддержания этих правил, определяемые институтами.

Возникновение и функционирование рынка труда связано с отделением работника от средств производства, с предотвращением ему юридической свободы, превращением в товар рабочей силы (способности к труду) человека, а вслед за ней и труда. Для эффективного функционирования рынков труда требуется соответствующая экономическая инфраструктура, характерная для рыночной экономики, - частная собственность, конкуренция, рынки капиталов и мобильность рабочей силы.

По поводу сущности рынка труда (продаваемого товара на рассматриваемом рынке, его названии) среди исследователей в зарубежной и отечественной науке возникли разногласия. Различия в позициях начинаются с определения предмета купли-продажи на рынке труда. Одни считают, что реальным товаром, действительным объектом купли-продажи на рынке труда является рабочая сила, т.е. способность к труду. Свою позицию они аргументировали тем обстоятельством, что современный человек в массе своей обладает многими способностями, которые не все используются в том или ином виде конкретного труда. Конкретный труд служит критерием выделения только тех способностей человека, которые будут использоваться в данном труде. Именно эти функционирующие способности, участвующие в конкретном труде, и являются объектом купли-продажи, т.е. товаром.

При этом, купля-продажа рабочей силы в отличие от других товаров не сопровождается сменой её собственников, поскольку рабочая сила переходит в распоряжение покупателя не навсегда, а лишь на время труда. Иными словами, в результате купли-продажи рабочей силы к работодателю (покупателю) переходит лишь право использования способности к труду работника. Работодатель становится и собственником созданного продукта.



Признание рабочей силы товаром предполагает определение его стоимости и цены, как основы установления уровня оплаты труда. Стоимость рабочей силы характеризуется двумя факторами: профессионально-квалификационным уровнем работника и набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий.

Распространенность этого мнения во многом базируется на марксистском положении, в соответствии с которым труд не может быть объектом купли-продажи. Как феномен он возникает лишь после того, как участники сделки (работник и работодатель) из сферы обращения переходят в сферу производства. Только там осуществляется процесс труда как использование рабочей силы. А то, чего не существовало до появления на рынке, не может быть предметом обмена.

Классик марксизма сформулировал условия товарности рабочей силы: 1) возможность человека свободно распоряжаться своей рабочей силой, что возможно при найме на определенный срок; 2) лишение владельца рабочей силы возможности продавать товары, в которых воплощен его труд, т.е. отчуждение работника от средств производства и результатов труда. В тоже время, Маркс, доказывая, что предметом купли-продажи является рабочая сила, писал, что эта операция совершается на рынке труда[1].

Такое понимание разделяют многие ученые, в частности авторы толкового словаря «Занятость, безработица, служба занятости», где написано: «Рынок труда (рабочей силы) …можно определить как специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы»[2].

Другие утверждают, что действительным объектом купли продажи на рынке труда является именно труд. У истоков данного теоретического подхода стояли А. Смит и Д. Рикардо, которые считали «труд имеет свою естественную и свою рыночную цену»[3]. Основатель неоклассического направления в экономической науке А. Маршалл, отмечая, что рабочий продает свой труд, однако использовал и формулировку «рынок рабочей силы»[4].



Ученые, разделяющие данную точку зрения, считают, что при купле-продаже труд обменивается на эквивалент стоимости созданной именно трудом, соответствующей только части стоимости произведенного продукта. Эта часть товарной стоимости представляет собой овеществленный труд. При этом в момент выплаты заработной платы оплачивается не рабочая сила (способность к труду в потенции), а уже реализованная это способность, овеществленная в продукте, часть необходимая часть которой (соответствующая затраченному труду) передается работнику в виде заработной платы. Все дело в том, что в момент заключения контракта о найме между работником и работодателем рабочая сила существует еще «in potency», тогда как реальная оплата труда осуществляется уже после его совершения, когда созданный продукт уже находится в распоряжении работодателя «de facto». Поскольку реально оплачивается уже состоявшийся, овеществленный в продукте труд, то именно он (труд) является действительным объектом купли-продажи на рынке труда.

Некоторые высказывают мнение, что продается-покупается «будущий труд». Сторонники такой позиции пытаются подкрепить её ссылкой на так называемую «предоплату», т.е. практику перечисления денег за товар до его поставки в натуре. Хотя предоплата имеет широкое распространение, особенно в сфере услуг, такой довод вряд ли можно рассматривать как вполне доказательный, поскольку все-таки в этом случае продается нечто, в данный момент не существующее. В данной позиции есть определенное рациональное зерно. Дело в том, что расчеты работодателя с наемным работником по общему правилу производятся уже после того, как работник затратил свой труд. То есть оплачивается не будущий, а уже состоявшийся овеществленный труд. А это представляет собой уже не мнимую, во всяком случае, не проблематичную, а вполне реальную ценность.

В современной отечественной науке сформировался взгляд на рынок труда как систему общественных отношений между субъектами рынка труда по поводу всего комплекса трудовых отношений. Вместе с тем, ряд авторов акцентируют свое внимание на тех или иных аспектах функционирования социально-трудовой сферы, тем самым вносится определенный вклад в уточнение сущности рынка труда.

В широком смыслеслова, рынок труда представляет собой, с одной стороны, систему отношений между его субъектами, представителями профсоюзов, ассоциации работодателей, служб занятости и государством в сфере оплачиваемой занятости, связанной с созданием, распределением и сменой рабочих мест, в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. С другой стороны, совокупность отношений трудового контроля, или условий распределения работы между группами занятых и претендующих на рабочие места, а также воспроизводства трудового порядка.

Рынок труда в узком смысле - это соотношение предлагаемых рабочих мест и субъектов, претендующих на них, оставшееся за пределами удовлетворенного спроса на труд. Иначе говоря, данный рынок труда определяется числом вакансий и числом лиц, занятых поисками работы. Отражением несовпадения спроса и предложения рабочей силы, их количественного и качественного несоответствия является безработица.

Отечественные ученые, обращая свое внимание на те или иные аспекты функционирования социально-трудовой сферы, формы трудовых отношений, тем самым вносят определенный вклад в уточнение сущности рынка труда. В работах С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова [5] рынок труда рассматривается как система социально-экономических отношений между государством, работодателями и трудящимися по поводу комплекса трудовых отношений, купли-продажи трудовых услуг, включая подготовку, переподготовку, повышение квалификации и вовлечение людей в процесс производства.

А.В. Кашепов[6] определяет рынок труда как систему общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека воспроизводство, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование труда.

А.А. Никифорова[7] также определяет рынок труда как систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Для В.С. Булгакова рынок труда - это товарно-денежные отношения, связанные со спросом на рабочую силу, использованием и вознаграждением работника, временем использования рабочей силы[8].

Ряд авторов дают определения рынка труда, базирующиеся на анализе составляющих его компонентов. А.З. Котляр [9] определяет рынок труда как совокупный спрос и предложение рабочей силы; за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивается размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. При этом отмечается формирование отношений между работодателями и наемными работниками, способствующих соединению рабочей силы со средствами производства, а также определяющих сущность такого явления как рынок труда.

Таким образом, рынок труда – это система устойчивых, самовоспроизводящихся форм социально-трудовых отношений между субъектами рынка труда по поводу формирования спроса на рабочую силу и её предложения, реализуемых через систему воспроизводства, распределения, перераспределения и трудоустройства работников.

В качестве основных элементов (компонентов) структуры рынка труда выделяют: а) субъекты рынка; б) правовые нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда, социально-экономические программы, трехсторонние соглашения и коллективные договоры; в) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция); г) конъюнктура рынка; д) безработица и социальные выплаты; е) инфраструктура рынка труда и др.

Субъектами рынка труда, как и всякого другого, являются продавец и покупатель. Однако в отличие от прочих рынков субъектами рынка труда являются строго определенные по своему положению люди. Так, в роли продавца выступает наемный работник, являющийся собственником своей рабочей силы. Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму, продажа труда, собственной жизнедеятельности дает им возможность существовать, обеспечивать средствами к жизни.

В роли покупателя выступает собственник средств производства – работодатель, который может быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: как собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и наемные управляющие (директора) государственных, совместных и частных предприятий, акционерных компаний, коллективных хозяйств. Работодатель определяет количество рабочих мест, условия их получения и др.

В отечественной науке спорным является вопрос о том, кто действует на рынке труда или каковы его участники, т.е. какие категории населения считать субъектами рынка труда. Основой разногласий среди ученых по данному вопросу является положение населения, занятого работой по найму. В работах Н.А. Волгина, В.С. Буланова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, Л.А. Костина к субъектам рынка труда отнесены как активно ищущие работу, так и занятые по найму граждане[10], т.е. практически все экономически активное население, за исключением занятых на условиях самозанятости.

А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин[11] считают, что на рынке труда лица, охваченные стабильной занятостью, не представлены, так как их труд, будучи купленным, реализуется в сферу производства.

А.З. Котляр[12] утверждает, что на рынке действуют только активно ищущие работу. Он полагает, что субъектом рынка труда человек остается вплоть до заключения контракта о найме, оформляющем куплю-продажу рабочей силы; при этом одним из главных аргументов становится разграничение производства и обращения как специфических сфер деятельности. По его мнению, расширительная трактовка рынка труда маскирует различия между занятыми и безработными и вопреки здравому смыслу пытается «вернуть» на рынок труда ту часть экономически активного населения, которая уже побывала там, обрела рабочие места и перешла в категорию занятых. Деление экономически активного населения на занятых и безработных есть результат функционирования рынка труда[13].

Рассмотрение всего экономически активного населения как пребывающего на рынке труда позволяет теоретически обосновать возможность согласования политики на рынке труда и политики занятости.

На рынке труда складываются отношения между работодателями и наемными работниками, опосредующие соединение рабочей силы со средствами производства. Данные отношения основаны на соглашении между работником и работодателем: работник за плату выполняет трудовую функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Тем самым удовлетворяется потребность первых – в труде, а вторых – в заработной плате. Большинство исследователей считает, что такие отношения формируются на основе закона стоимости рабочей силы.

Рынок труда представляет собой совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы, уникальность которой определяется характером и спецификой её воспроизводства. Это накладывает отпечаток на особенности функционирования рынка труда, среди которых следует отметить следующие.

1. Неотделимость прав собственности на рабочую силу от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы её носителем, в процесс купли-продажи рабочей силы возникают особые отношения.

2. Большая продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем.

3. Наличие и действие неденежных аспектов сделки. Это, прежде всего условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессионального роста.

4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода. К их числу относятся: система трудового законодательства; различные учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в области труда и занятости и т.д.

5. Высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются огромным разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические требования.

Функционирование рынка труда предполагает наличие структур, представляющих совокупные интересы работников (профсоюзы) и собственников средств производства (союзы работодателей), которые в соответствующих случаях также являются субъектами рынка труда.

Кроме этого, на рынке труда проявляются интересы государства, которое выступая в качестве партнера, субъекта, выполняет разнообразные функции в социально-трудовой сфере. К ним можно отнести: функции создания условий для развития рыночных отношений, обеспечения полной занятости путем стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест; разработку законов, юридических норм и правил; защиту всех субъектов рынка труда; регулирование рынка труда; функцию на работодателя на государственных и муниципальных предприятиях.

Таким образом, система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости); отношения между субъектами рынка труда и государством.

Одним из структурных элементов рынка труда являются юридические нормы и социально-экономические программы. В частности, огромное значение для функционирования рынка труда имеют разработка и совершенствование федеральных и региональных программ содействия занятости населения, а также разработанные на их основе программы по отдельным направлениям деятельности государственной службы занятости.

Важнейшим компонентом рынка труда является рыночный механизм, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп наемных работников и работодателей. Механизм функционирования рынка труда предполагает существование общеэкономических законов, которые могут оказать существенное влияние на уровень занятости, а также обусловить принимаемые на государственном уровне решения, направленные на стабилизацию отношений между работниками и работодателями.

Рыночный механизм включает в себя взаимодействие следующих элементов: спрос на труд (рабочую силу), предложение труда (рабочей силы), цену труда (цену рабочей силы), конкуренцию.

Спрос на труд (рабочую силу) отражает потребность работодателей в наемных работниках, необходимых для производства товаров и услуг, т.е. потребность экономики в определенном количестве работников на данный момент времени. Он зависит от экономической конъюнктуры, спроса на продукт, объема производства, используемых технологий, степени механизации труда, цены на труд (рабочую силу), соотношения затрат на оплату труда и на оборудование.

Предложение рабочей силы выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает и может приступить к работе по найму, являющейся источником средств существования. Параметры предложения рабочей силы определяется трудовым потенциалом населения, демографической динамикой, миграционной подвижностью населения, социально-экономическими факторами, традициями и обычаями.

Цена рабочей силы – это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Она является предметом договора (торга) между наемными работниками и работодателями. Первые (продавцы) стараются подороже продать, а вторые (покупатели) стремятся подешевле купить. В итоге торга устанавливается договорная заработная плата.

Таким образом, рынок труда – это совокупный спрос и предложение рабочей силы, которым опосредуется движение относительно рабочих мест и размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах.

Неотъемлемой составляющей механизма любого рынка является конкуренция. Она представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок и покидать его.

Содержание рынка труда, его масштабы и соотношение спроса и предложения рабочей силы и рабочих мест - определяют конъюнктуру рынка.

Конъюнктура рынка - это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики (подъема или спада); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода населения); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг; состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развития многоукладной экономики; меры развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных). Кроме того, на нее оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением, конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

- трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

- трудоизбыточной, когда на рынке труда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда;

- равновесной, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Обязательным элементом рынка труда является безработица, а также социальные выплаты, связанные с ней. Действие законов рыночной экономики сопровождается постоянным высвобождением с предприятий и привлечением на предприятия рабочей силы. При этом число принимаемых работников не перекрывает полностью число уволенных. В результате возникает и постоянно поддерживается безработица. Значительная часть безработных нуждается в определенной помощи в поиске работы, переподготовке, в материальной поддержке на период отсутствия работы и заработка. В соответствии с Законом о занятости РФ предусматривается такая помощь, в том числе компенсации при увольнении, выплаты пособий по безработице, оказание материальной помощи.

Рыночная экономика немыслима без специфических механизмов управления, в которых сочетается саморегуляция и государственное вмешательство в экономику. Институциональное обеспечение механизма регулирования рынка труда и других, связанных с ним рынков, достигается созданием разветвленной и развитой инфраструктуры. Инфраструктура рынка труда представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, профессиональной ориентации трудоспособного населения. В неё входит система государственных учреждений, негосударственных структур содействия занятости, кадровых служб предприятий и фирм, общественных организации и фондов и др., обеспечивающих наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

Разветвленная инфраструктура рынка труда включает целый набор элементов (институтов):

- комплекс регулирования заработной платы (законы и иные нормативные акты, соглашения, коллективные договоры, арбитраж и т.п.);

- комплекс регулирования компенсаций (пособий по безработице, подъемных при переездах к новому месту работы и жительства);

- структуры по рассмотрению трудовых споров;

- сеть касс и различных фондов;

- государственная служба занятости и трудоустройства, а также негосударственные рекруитерские агентства по набору персонала;

- биржи, информационные центры; профсоюзы, союзы работодателей;

- система профессиональной подготовки и переподготовки и т.п.

Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

Рынок труда выполняет ряд функций:

- организация встречи работодателей и наемных работников;

- обеспечение конкуренции на рынке труда между как работодателями, так и наемными работниками;

- установление равновесных ставок заработной платы;

- решение вопросов занятости населения;

- осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Итак, рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями (работодателями) и продавцами (наемными работниками) по поводу условий найма и использования рабочей силы.

Классификация рынков труда может осуществляться по различным критериям.

1. По критериям пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости различают международный рынок труда; национальный рынок труда, действующий на территории страны; региональный рынок труда, охватывающий территорию отдельного региона (республики, края, области) страны; в рамках национального и региональных рынков труда могут быть выделены локальные рынки труда, охватывающие более мелкие административно-территориальные образования – города, районы, поселки; внутрифирменный рынок труда – рынок внутри конкретной организации.

2. По временным параметрам различают текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынок труда.

3. По степени эластичности выделяют жесткий рынок труда, основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования, как количественно, так и функционально.

4. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: а) большое число организаций конкурирует друг с другом при найме работников конкретного вида труда; б) многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; в) ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы. При прочих равных условиях, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы.

Монопсонический рынок труда — рынок с монополией работодателя на покупку рабочей силы (или на найм работника). Данный рынок характеризуется следующими чертами: а) количество занятых в данной организации составляет основную часть занятыых каким-то конкретным видом труда; б) данный вид труда является относительно не мобильным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти рабочее место без смены специальности и квалификации; в) организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Полная монопсония проявляется, когда существует единственный крупный наниматель на рынке труда. Например, им может быть единственное крупное (градообразующее) предприятие. В некоторых случаях может сформироваться олигопсония, при которой ограниченное число предприятий и организаций (3-4) нанимают большую часть работников территории, при этом часто они проводят согласовагнную политику на рынке труда и выступают в качестве объединенного монопсониста. Монопсонист-работодатель считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.

Рынок труда при участии на нем профсоюзов. Профсоюзы, преследуя цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы, могут воздействовать на увеличение спроса на производимые товары и услуги привлечением государствен­ного финансирования, участием в управлении, ограничением предложения труда, обусловленным расширением социальной защиты населения, забастовками. Тем самым завышаются по сравнению с конкурентными ставки заработной платы.

Модель двусторонней монополиихарактерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. В результате ставки заработной платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда.

5. В разных странах рынок труда приобретает свои специфические национальные модели. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда: японскую, американскую, шведскую.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, по­вышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Политика занятости осуществляется путем проведения: - ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

- «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

- стимулирования создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров, активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников;

- поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

6. В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнение работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

К важнейшим характеристикам организованного рынка труда относятся: 1) свобода предложения рабочей силы; 2) свобода спроса на рабочую силу; 3) свобод­ное движение заработной платы и других разрешенных законом доходов при соблюдении установленного им гарантированного минимума; 4) регулирование верхнего предела доходов только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале. При этом центральной проблемой организованного рынка труда является производство рабочей силы (в спросе ведущее место должно занимать качество рабочей силы) и обеспечение эффективной занятости.

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налога и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности, которые не контролируются государственными органами и профсоюзами.

7. В целях полного учета трудовых ресурсов выделяют открытый и скрытый рынкитруда.

На открытом рынке труда представлено все трудоспособное население, фактически ищущее работу, все вакантные места а также обучающиеся в профессиональной школе. Та часть населения, которая проходит через структуры государ­ственной службы занятости и образовательных учреждений, государственных или получивших государственную аккредитацию, составляет официальную часть открытого рынка труда. Те, кто занимается своим трудоустройством посредством прямых контактов с работодателями или иными посредническими структурами и образовательными учреждениями, представляют собой неофициальную часть открытого рынка труда.

Скрытый рынок труда — это работники, занятые в настоящий момент, но с большой вероятностью могущие оказаться без работы, а также формально числящиеся, но не получающие заработную плату (вынужденные отпуска). Здесь форми­руется потенциал «скрытой» безработицы. Гипертрофия скрытого рынка труда в России — отличительная черта переходного периода и имеет целью, с одной стороны, смягчить социальные последствия перехода к рынку, а с другой, перекладывает часть ответственности с государства, все более устраняющегося от обязательств по обеспечению занятости, на администрацию и трудовые коллективы предприятий.

8. По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.

9. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, учреждений, где они заняты.

Сегментация рынка труда.Сегментация рынка трудаявляется важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Она является результатом дифференциальных форм найма по отношении к разным группам занятых.Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы.

Разделение рынка труда на большие относительно обособленные друг от друга подсистемы (сегменты) характеризуются следующими особенностями: разной степенью стабильности во времени; различиями во влиянии отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы; сильной конкуренцией внутри данной подсистемы и слабой между ними; затрудненностью перемещения между подсистемами; социальными характеристиками субъектов рыночной экономики.

По оценкам зарубежных ученых, в структуре рынка труда сегодня можно выделить, по крайней мере, пять сегментов. Во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных руководящих работников. Во-вторых, кадровые рабочие и служащие, которые подвержены законам конкуренции. В-третьих, рабочие тех отраслей обрабатывающей промышленности, которые подвержены структурной перестройке и сокращению производства. В-четвертых, работники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда (в основном, сфера услуг). В-пятых, наиболее уязвимые категории трудящихся - молодежь, пожилые, лица с физическими и умственными недостатками, лица, потерявшие надежду найти работу, и т. д.

Основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда, можно разбить на несколько групп:

- географическое положение, способ территориальногорасселения (определенный регион, город, район и т.д.);

- социально-экономические различия (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы);

- демографические характеристики (пол, возраст, семейный состав населения);

- гендерная дискриминация, которая проявляется не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест;

- психологические (личностные качества работника) и поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.);

- этническая и религиознаядискриминация.

Экономисты и социологи выделяют три разных членениярынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. «Ядро» и «периферия» рынка труда, различающиеся по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Остановимся на них подробнее. Фиксация различий внешнего и внутреннего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их мобильность между предприятиями и организациями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В начале 70-х годов ХХ века П. Дерингер и М. Пиоре выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников.

Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписанные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников.

Другими словами, внутренний рынок труда представляет собой систему социально трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Данный рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Далее, П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию дуального (двойственного) рынка труда, выделяя его «первичный» и «вторичный» сегменты и описывая их следующим образом: «Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия' труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство»[14].

Таким образом, дуальный (двойной) рынок труда предполагает стратификацию занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей, т.е. деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, и на тех, у кого слабые гарантии занятости.

В теории сегментации труда существует и другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» (core) и «периферию» (periphery), при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Например, схема моделей сегментированного рынка труда Ч. Лидбитера. включает четыре концентрических круга:

1. Ядро — занятые полное рабочее время.

2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года).

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей «гибкой фирмы». Его схема включает три концентрических круга:

1. Ядро.

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента. В одном находится первая периферийная группа, где располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте - вторая периферийная группа, включающая в себя несколько относительно менее обустроенных групп: работающих на краткосрочных контрактах; занятых неполное рабочее время; обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров; делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).

Третий круг (внешняя периферия, по терминологии В.В. Радаева) образуют группы работников, большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила. К ним относятся: работающие по субподряду (субконтракту); нанятые через агентства временные работники; самостоятельные работники; привлеченные со стороны (outsourcing). Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов), и не могут претендовать на более продолжительную занятость.

Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. С помощью периферийных групп наниматели балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Три указанных типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда, например, могут заполняться как «ядерные», так и «периферийные» зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговывать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми.


6096561438632726.html
6096643993069484.html
    PR.RU™